Les retours directs durant les entretiens de recrutement
ou comment gagner en objectivité tout en améliorant la satisfaction des candidats
Cela fait maintenant trois semaines qu’Axel a passé son dernier entretien avec la société E-Corp, qu’il a toujours rêvé d’intégrer. Depuis, il consulte sa boîte email à toute heure de la journée et répond instantanément dès que son téléphone se met à sonner, dans l’espoir qu’il s’agisse de E-Corp. Mais les jours passent et rien ne vient.
Pourtant, à la sortie de l’entretien, Axel pensait s’être bien débrouillé. Les questions qu’on lui avait posé lui paraissaient parfois un peu vagues, ou il n’en voyait pas toujours bien l’intérêt, mais il y avait répondu au mieux et ses réponses n’avaient pas suscité chez la personne de chez E-Corp de réaction particulière. Aucune des questions difficiles qu’il craignait, et auxquelles il s’était préparé, ne lui avait été posé.
Finalement, à la fin de la troisième semaine, Axel reçoit un coup de téléphone de Christelle, la personne avec qui il avait été en contact au début de son processus d’embauche. Celle-ci lui annonce que, malheureusement, E-Corp ne peut pas lui faire de proposition en l’état, parce qu’Axel n’aurait pas aujourd’hui de compétences suffisamment poussées pour le poste recherché. Christelle n’en sait pas plus : ça n’est pas elle qui fait les entretiens techniques.
Une pratique aux avantages multiples
Cette situation vous paraît familière ? C’est normal ! Que cela soit pour éviter tout conflit, parce qu’ils souhaitent prendre le temps de se faire une idée claire sur le candidat, ou tout simplement parce qu’ils n’en voient pas l’intérêt, la plupart des recruteurs ne font pas ou très peu de retours aux candidats durant les entretiens de recrutement. Pourtant, comme nous allons le voir au long de cet article, les avantages qu’apportent ces retours sont multiples. De plus, il est possible de les faire relativement simplement en préparant et en organisant bien les entretiens.
Le premier avantage et le plus évident concerne le ressenti des candidats suite au processus de recrutement. Une décision mal comprise peut en effet facilement être perçue comme étant injuste. Dans un monde aussi petit que celui de l’informatique, il n’est jamais bon de se mettre à dos des candidats qui, dans le futur, pourraient devenir des partenaires ou des clients de votre entreprise (surtout si vous travaillez dans le conseil). De plus, une décision incomprise peut rapidement vous amener toute sorte de mauvaise presse à travers les réseaux sociaux et les sites comme Glassdoor, et ainsi décourager des futurs candidats prometteurs. Il est donc important que, même si les candidats ne partagent pas vos conclusions (et nous y reviendrons), ils puissent les comprendre et s’exprimer à leur sujet.
Eh oui, vous avez bien lu : le but est aussi de laisser le candidat réagir aux retours que vous allez lui faire. Et cela n’a pas uniquement pour but de lui faire se sentir écouté, et de diminuer ainsi le mécontentement que peut amener une décision négative. Cela va aussi vous permettre de glaner davantage d’informations afin de confirmer ou d’infirmer l’évaluation que vous vous étiez faite des compétences techniques du candidat. Peut-être en effet que, à travers vos questions, vous vous êtes focalisés sur des aspects qui ne sont pas au cœur des compétences de la personne, ou sur lesquelles sa vision diverge de la vôtre.
Enfin, le fait de faire des retours positifs comme négatifs au candidat peut vous donner une meilleure vision de ses compétences relationnelles. Il se peut que vous ayez une vision globalement positive du candidat, mais que vous découvriez qu’il supporte très mal la moindre critique ; ce qui va rendre plus difficile le fait de travailler avec lui et d’accompagner sa progression. Ou, au contraire, peut-être que vous avez des doutes sur ses compétences techniques, mais que vous allez découvrir chez lui une curiosité, une ouverture d’esprit et une faculté de comprendre rapidement ce que vous lui expliquez qui lui devraient lui permettre d’acquérir rapidement les compétences qui lui manquent.
Comment présenter et organiser ces retours
Il convient de distinguer deux types de retours : d’une part, ceux que vous allez faire tout au long de l’entretien ; et, d’autre part, les retours globaux que vous allez faire à la fin de l’entretien.
Concernant les retours en cours d’entretien, il s’agit principalement de donner du feedback au candidat sur ce qu’il vous dit durant l’entretien. Si vous n’êtes pas convaincu par ses explications, il convient de le lui dire, et si possible de lui présenter la manière dont vous voyez les choses.
Pour ce qui est des retours en fin d’entretien, commencez par évoquer au candidat tous les points positifs que vous avez noté, afin de le rassurer et de le mettre à l’aise. Même chez les pires candidats, il y en a toujours : ils peuvent être sympathiques, avoir un bon story telling, être curieux et à l’écoute de vos explications. Ça n’est pas parce qu’ils n’ont pas répondu correctement à vos questions et qu’ils ne maîtrisent absolument pas le domaine pour lequel ils candidatent qu’ils n’ont pas certaines forces qui, dans un autre contexte, pourraient rendre appréciable le fait de collaborer avec eux.
Ensuite, passez aux points d’améliorations. Évoquez les différents domaines pour lesquels vous pensez que les compétences du candidat ne correspondent pas à vos attentes, et citez les éléments concrets qui vous font penser cela. A priori, vous devriez déjà en avoir discuté avec le candidat ; cela ne devrait donc pas arriver comme une surprise pour lui. Mais, s’il n’est pas d’accord avec votre point de vue, n’hésitez pas à le laisser s’exprimer, si le temps vous le permet. Si ce qu’il a à dire ne vous convainc pas, n’hésitez pas à reprendre la discussion en main, et à lui faire remarquer la complexité de votre position : vous avez peu de temps pour évaluer les compétences des différents candidats, et un mauvais choix peut s’avérer très dommageable pour votre entreprise. Aussi, pensez bien à lui donner des conseils concrets pour s’améliorer : des livres à lire, des réflexes à adopter, etc.
Vient alors le moment de faire une proposition au candidat, sur la base des éléments que vous venez d’évoquer. Si vous êtes convaincu par le candidat, dites-le, et expliquez-lui la suite du processus de recrutement (s’il y en a une). Si, au contraire, vous pensez que son profil ne convient pas pour le poste que vous cherchez à pourvoir, expliquez-lui pourquoi et essayez tout de même de lui donner une perspective future : étant donné ses qualités évoquées précédemment, s’il s’améliore et suit les conseils que vous lui avez donnés, qu’il n’hésite pas à recandidater dans quelques mois ou quelques années. Enfin, si vous n’êtes pas encore sûr de faire passer le candidat à l’étape suivante ou non, et que vous avez besoin de temps pour réfléchir, d’en rediscuter avec vos collègues, ou de rencontrer d’autres candidats, expliquez-le lui : quoi qu’il arrive, même si finalement son processus de recrutement devait s’arrêter là, il aura de toute manière eu tous les éléments pour comprendre votre décision.
Ensuite, n’hésitez pas à lui demander le même type de retours, au sujet du déroulement de l’entretien ou du processus de recrutement en général. En plus de permettre au candidat de s’exprimer cela vous donnera l’occasion de récupérer des axes d’amélioration afin de rendre vos entretiens plus efficaces pour détecter les bons candidats, et de diminuer les sources de mécontentement parmi ceux-ci.
Quelques conseils pour faciliter la construction de vos retours
Je ne vous cacherai pas que, si vous n’y êtes pas habitués, construire vos retours au cours de l’entretien peut être difficile voire effrayant, surtout s’il s’agit de donner aussi au candidat votre décision concernant le fait de pouvoir continuer le processus d’embauche. Pour vous y aider, il convient de bien préparer vos entretiens, et notamment de connaître parfaitement les différentes compétences sur lesquelles vous souhaitez évaluer les candidats.
Afin de faciliter les choses, je vous conseille d’adopter un plan d’entretien type, et d’en varier le moins possible d’un entretien à l’autre. Par exemple, je commence personnellement par expliquer le plan de l’entretien au candidat, et par me présenter. Je le laisse ensuite se présenter et parler un peu de son parcours. À partir de ce qu’il me raconte de ses expériences, et aussi parfois des résultats d’un travail que je demande aux candidats au préalable de l’entretien, je vais commencer à lui poser des questions. Il est préférable que ces questions restent dans le cadre de ce que le candidat est en train de m’expliquer, afin que l’entretien se déroule toujours comme un dialogue, ce qui permet de mettre à l’aise le candidat et de faciliter la discussion. Néanmoins, les questions que je vais lui poser et la manière dont je vais orienter la discussion vont me permettre d’évaluer les compétences du candidats sur chacune des compétences techniques et non-techniques que je juge importantes pour le poste.
Je vous conseille bien évidemment de prendre des notes au cours de l’entretien, afin de plus facilement retrouver les points et les éléments concrets qui vous serviront à prendre votre décision et à donner vos retours en fin d’entretien. N’hésitez pas également, si cela vous aide, à structurer et à résumer les différents axes d’évaluation du candidat autour d’un système de notation (par exemple, quatre grands domaines de compétences notés sur cinq) afin de faciliter votre prise de décision et la comparaison des candidats entre eux.
Épilogue
Axel vient de terminer son entretien chez DreamTeam. Il n’a pas été pris mais, bizarrement, il est content. Sofia, qui lui a fait passer l’entretien, lui a donné plein de conseils sur les points qu’il doit travailler, les nouvelles technologies sur lesquelles il doit se former. Et elle a raison : il se rend bien compte maintenant de tout ce qu’il lui reste à apprendre avant de postuler sur ce genre de poste. Il s’est déjà donné une liste d’objectifs sur des livres qu’elle lui a conseillé de lire, des certifications qu’il peut passer. Et, la prochaine fois, c’est sûr, il sera pris !